Befristete Verträge: Digitalisierung wird zur Falle für HR-Abteilungen
03.01.2026 - 17:03:12
Arbeitsrechtler warnen: Wer Befristungen nur digital vereinbart, schafft unbeabsichtigte Dauerstellen.
Während deutsche Unternehmen diese Woche den neuen Mindestlohn von 13,90 Euro umsetzen, lauert eine weniger sichtbare, aber rechtlich gefährliche Falle in Personalabteilungen. Trotz der Digitalisierung durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) bleibt die strenge Schriftform für befristete Arbeitsverträge eine kritische Compliance-Hürde. Experten warnen: Ein Missverständnis der Regeln kann temporäre Stellen in unbefristete Verträge verwandeln – mit erheblichen finanziellen Folgen für Arbeitgeber.
Der Kern des Problems liegt in den Reformen, die Anfang 2025 in Kraft traten und heute im HR-Alltag angekommen sind. Das BEG IV modernisierte das Nachweisgesetz tatsächlich: Arbeitgeber können wesentliche Vertragsbedingungen wie Gehalt und Arbeitszeiten nun in Textform übermitteln – per E-Mail oder digital signiertem PDF.
Doch diese Erleichterung gilt ausdrücklich nicht für die Befristungsabrede selbst. Der entscheidende Unterschied: Während der Vertragsinhalt digital sein darf, muss die Vereinbarung der Befristung weiterhin die strenge Schriftform nach § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) wahren.
Ein ausschließlich über Plattformen wie DocuSign oder per E-Mail geschlossener befristeter Vertrag ist damit in seiner Befristung unwirksam. Die Folge: Aus der geplanten temporären Stelle wird sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
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Textform versus Schriftform: Ein feiner, aber entscheidender Unterschied
Für Personalverantwortliche, die ihre Einstellungsprozesse für 2026 überprüfen, ist das Verständnis dieser Hierarchie essenziell.
Die erlaubte Textform für Vertragsbedingungen
Seit den Reformen 2025 können Arbeitgeber ihre Nachweispflichten aus dem Nachweisgesetz elektronisch erfüllen. Ein Fortschritt, der Papier spart und das Onboarding unbefristeter Stellen beschleunigt.
Die zwingende Schriftform für Befristungen
Für befristete Arbeitsverträge bleibt das Gesetz hart. Die Befristung muss von beiden Parteien handschriftlich auf demselben Dokument oder ausgetauschten Gegenstücken unterschrieben werden. Wird diese Form verletzt, bleibt der Arbeitsvertrag zwar bestehen – die Befristung ist jedoch nichtig.
Rechtsexperten betonen: Diese Falle ist besonders tückisch, weil der digitale Workflow so reibungslos erscheint. Eine Personalverantwortliche sendet den Vertrag über eine digitale Signaturplattform und erhält ein „unterschriebenes“ Dokument zurück. Das begründet zwar ein gültiges Arbeitsverhältnis, begrenzt die Dauer aber nicht rechtssicher. Klagt der Arbeitnehmer nach dem geplanten Enddatum auf Weiterbeschäftigung, werden Arbeitsgerichte höchstwahrscheinlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis annehmen.
Ausnahmen und der Kontext 2026
Eine Ausnahme hat für zusätzliche Verwirrung gesorgt: Die BEG-IV-Reformen erlauben tatsächlich die digitale Vereinbarung von Altersbefristungen. Diese Klauseln, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch enden lassen, können nun in Textform vereinbart werden.
Doch genau diese Ausnahme bestätigt die Regel, so Experten: Der Gesetzgeber erlaubte die Digitalform explizit für Altersgrenzen, nicht aber für Standard-Befristungen wie Jahres- oder projektbezogene Verträge.
Weitere arbeitsrechtliche Änderungen 2026
Die Dringlichkeit dieser Warnung kommt vor dem Hintergrund weiterer Änderungen, die diese Woche wirksam werden. Seit dem 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro pro Stunde gestiegen. Entsprechend erhöhte sich die Geringfügigkeitsgrenze auf 603 Euro monatlich.
Diese Anpassungen erfordern sofortige Updates in Gehaltssystemen und Vertragsvorlagen. Rechtsberater raten: Während Unternehmen digitale Vorlagen anpassen, sollten sie parallel ihre Signaturprozesse überprüfen, um sicherzustellen, dass keine befristeten Verträge in den rein digitalen Workflow rutschen.
Branchenimplikationen und Experteneinschätzung
Die anhaltende Schriftformerfordernis für Befristungen gilt manchen Branchenbeobachtern als Anachronismus in einer digitalisierten Wirtschaft. Doch sie erfüllt eine Schutzfunktion für Arbeitnehmer: Die „Warnfunktion“ der handschriftlichen Unterschrift soll den Arbeitnehmer besonders darauf aufmerksam machen, dass seine Beschäftigung zeitlich begrenzt ist.
Rechtsexperten großer Kanzleien beobachten, dass das Risiko der „versehentlichen Unbefristung“ in dynamischen Sektoren wie Tech und Start-ups am höchsten ist. In diesen Umgebungen, in denen Remote-Einstellungen der Normalfall sind, kann das physische Verschicken von Verträgen wie ein veraltetes Hindernis erscheinen – ein Fehler, der langfristig teuer werden kann.
Hinzu kommt der Druck durch die bevorstehenden EU-Entgelttransparenzrichtlinien später im Jahr 2026. Personalabteilungen stehen vor der Herausforderung, ihre Datenpraktiken zu modernisieren und gleichzeitig die verbliebenen analogen Anforderungen des TzBfG strikt einzuhalten.
Ausblick: Fällt die „Schriftform“-Pflicht?
In der Debatte steht, ob der deutsche Gesetzgeber die Befristungsregeln irgendwann an das modernisierte Nachweisgesetz angleichen wird. Für das erste Halbjahr 2026 steht jedoch keine solche Änderung auf der Agenda.
Unternehmen wird für absehbare Zeit ein hybrides Onboarding empfohlen:
1. Digitales Onboarding: Allgemeine Richtlinien, Geheimhaltungsvereinbarungen und Handbücher digital versenden.
2. Analoge Verträge: Sicherstellen, dass der eigentliche Arbeitsvertrag mit der Befristungsklausel ausgedruckt, handschriftlich unterzeichnet und physisch ausgetauscht wird, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.
Die Nichtbeachtung dieses Prozesses könnte Ende 2026 und 2027 zu einer Welle von Entfristungsklagen führen, wenn Arbeitnehmer mit „unwirksamen“ Befristungen ihr geplantes Enddatum erreichen und ihren unbefristeten Status entdecken.
Wichtige Daten im Überblick 2026
- Mindestlohn: 13,90 Euro/Stunde (gültig ab 1.1.2026)
- Minijob-Grenze: 603 Euro/Monat (gültig ab 1.1.2026)
- Befristete Verträge: Strenge Schriftform (Schriftform) weiterhin erforderlich
- Altersbefristungen: Textform (Textform) ist zulässig
Die Botschaft für Januar 2026 ist klar: Digitalisierung für mehr Effizienz nutzen – aber Stift und Papier für die rechtliche Absicherung von Befristungen bereithalten.
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