BAG-Urteil: Heimliche Google-Recherche kostet Arbeitgeber 1.000 Euro
27.12.2025 - 22:09:12
Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt die Personalauswahl in Deutschland auf den Kopf. Wer Bewerber ohne deren Wissen im Internet überprüft, muss mit sofortigen Schadensersatzforderungen rechnen – selbst wenn die Informationen öffentlich zugänglich sind.
Das Jahr 2025 endet mit einer klaren Warnung von Arbeitsrechtsexperten an alle Personalabteilungen. Die Praxis heimlicher Online-Recherchen über Bewerber hat sich zu einer teuren Haftungsfalle entwickelt. Ein aktueller Rechtskommentar unterstreicht: Das BAG hat mit einem Urteil vom Juni 2025 (Az. 8 AZR 117/24) eine strikte Transparenzpflicht etabliert. Verstöße gegen diese Pflicht führen direkt zu Schadensersatz nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).
Im konkreten Fall bewarb sich ein qualifizierter Jurist auf eine Stelle an einer Universität. Die Personalabteilung hatte Zweifel an seiner Eignung und googelte seinen Namen. Dabei stieß sie auf einen Wikipedia-Eintrag, der eine noch nicht rechtskräftige Verurteilung wegen Betrugs erwähnte. Diese Information führte zur Ablehnung des Bewerbers – ohne dass man ihm mitteilte, worauf diese Entscheidung basierte.
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Der abgelehnte Jurist klagte erfolgreich auf Schadensersatz nach Artikel 82 DSGVO. Das BAG bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf und sprach ihm 1.000 Euro für immaterielle Schäden zu. Die Begründung der Richter: Der Bewerber erlitt einen „Kontrollverlust“ über seine personenbezogenen Daten.
Rechtsexperten, die den Fall diese Woche analysierten, sehen darin eine wichtige Unterscheidung. Die Online-Recherche an sich war zulässig, da berechtigte Zweifel an der Eignung für eine juristische Tätigkeit bestanden. Der fatale Fehler lag im Schweigen über die Recherche. Dies verletzte die Informationspflicht nach Artikel 14 DSGVO.
Recherche erlaubt – Schweigen verboten
Das Urteil trennt scharf zwischen der Zulässigkeit der Suche und der Pflicht zur Aufklärung. Selbst wenn ein Arbeitgeber triftige Gründe hat, einen Bewerber zu „googeln“ – etwa zur Überprüfung von Angaben oder bei reputationsrelevanten Risiken für die Position – darf er dies nicht im Geheimen tun.
„Die Information mag frei zugänglich sein, aber ihre heimliche Verwendung hat nun einen Preis“, fasst ein Arbeitsrechtler die Kernbotschaft zusammen. Das Gericht wies das Argument zurück, bei öffentlich auf Wikipedia einsehbaren Daten entfalle die Benachrichtigungspflicht. Artikel 14 DSGVO verpflichtet den Verantwortlichen ausdrücklich zur Information, wenn personenbezogene Daten von Dritten beschafft werden.
Die Konsequenz: Bewerber müssen informiert werden, dass eine solche Suche stattgefunden hat und welche Informationen gefunden wurden. Ideal geschieht dies, bevor die endgültige Einstellungs- oder Ablehnungsentscheidung getroffen wird. So erhält der Kandidat die Chance, falsche Informationen zu widerlegen oder den Kontext zu erklären.
So müssen Personalabteilungen jetzt handeln
Unternehmen stehen vor der Aufgabe, ihre Bewerberprozesse für 2026 anzupassen. Die bisher oft „lockere“ Praxis, Social-Media-Profile oder Suchergebnisse zu prüfen, muss formalisiert oder aufgegeben werden, um Haftungsrisiken zu vermeiden.
Rechtliche Compliance-Leitfädern empfehlen drei konkrete Maßnahmen:
- Transparente Hinweise: Die Datenschutzhinweise für Bewerber müssen explizit aufführen, ob und unter welchen Umständen Online-Recherchen durchgeführt werden können.
- Benachrichtigungsprotokoll: Wird eine Recherche durchgeführt und liefert sie für den Auswahlprozess relevante Daten, muss der Kandidat umgehend informiert werden.
- Lückenlose Dokumentation: Personalteams sollten Quelle und Inhalt aller extern beschafften Daten dokumentieren. Nur so können sie Auskunftsersuchen nach Artikel 15 DSGVO korrekt beantworten.
Ausblick: Mehr Klagen und strengerer Datenschutz 2026
Das „Google-Urteil“ ist Teil eines Trends zur Stärkung der Arbeitnehmerdatenschutzrechte in Deutschland. 2025 brachte auch strenge Entscheidungen zur Nutzung von Personalsoftware und zum Datentransfer innerhalb von Konzernen.
Branchenbeobachter prognostizieren für 2026 eine Zunahme von „Nachahmer-Klagen“. Abgelehnte Bewerber werden routinemäßig DSGVO-Auskunftsersuchen stellen, um herauszufinden, ob heimliche Hintergrundchecks stattfanden. Können Arbeitgeber nicht nachweisen, dass sie über externe Recherchen informiert haben, drohen Schadensersatzforderungen in Höhe der vom BAG vorgegebenen 1.000-Euro-Marke.
Die Botschaft der Gerichte für das kommende Jahr ist eindeutig: Informieren ist erlaubt. Die heimliche Nutzung von Informationen wird dagegen teuer.
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