BAG-Urteil beendet starre Probezeit-Regel

Das Bundesarbeitsgericht hebt die starre 25-Prozent-Grenze für Probezeiten auf. Künftig entscheidet der dokumentierte Einarbeitungsbedarf im Einzelfall über die zulässige Dauer.

Das Bundesarbeitsgericht hat die pauschale 25-Prozent-Grenze für Probezeiten in befristeten Verträgen gekippt. Künftig zählt der individuelle Einarbeitungsbedarf – dokumentiert in detaillierten Plänen.

Berlin – Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird die Personalarbeit in deutschen Unternehmen 2026 grundlegend verändern. Das Gericht verwarf kürzlich die bisher gängige Praxis, die Probezeit in befristeten Verträgen pauschal auf 25 Prozent der Gesamtlaufzeit zu begrenzen. Stattdessen verlangt es eine Einzelfallprüfung, bei der Arbeitgeber längere Probezeiten mit konkreten Einarbeitungsplänen rechtfertigen müssen.

Ende der Pauschal-Regel

Bisher orientierten sich Personalabteilungen an einer Richtlinie des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg. Danach sollte die Probezeit in einem befristeten Vertrag 25 Prozent der Gesamtdauer nicht überschreiten – bei einem Jahresvertrag also drei Monate.

Das BAG urteilte am 30. Oktober 2025 anders. Die gesetzliche Vorgabe der Verhältnismäßigkeit lasse keine starre Prozentrechnung zu, so die Richter. Entscheidend seien die Umstände des konkreten Arbeitsverhältnisses: die Komplexität der Tätigkeit und die Zeit, die zur Beurteilung der Eignung nötig ist.

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„Die Entscheidung bringt mehr Flexibilität, nimmt aber auch die scheinbare Sicherheit der einfachen Rechnung“, analysieren Rechtsexperten. Arbeitgeber können sich nicht mehr blind auf die Dreimonatsfrist verlassen – müssen aber auch keine sechsmonatige Probezeit in kurzen Verträgen mehr grundsätzlich fürchten.

Der Einarbeitungsplan als Schlüssel

Im konkreten Fall hatte ein Unternehmen einen Mitarbeiter im Kundenservice mit einjährigem Vertrag und vier Monaten Probezeit eingestellt. Das BAG gab dem Arbeitgeber recht – weil dieser einen detaillierten, schriftlichen Einarbeitungsplan vorlegen konnte.

Dieser Plan sah eine 16-wöchige Trainingsphase mit konkreten Lernmodulen vor. Das Gericht akzeptierte dies als Nachweis, dass tatsächlich vier Monate nötig waren, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu beurteilen.

Besonders relevant ist dieser Aspekt für Technologie- und Spezialbranchen mit langen Einarbeitungszeiten. Die Rechtmäßigkeit einer Probezeitklausel hängt nun stärker von der betrieblichen Dokumentation ab als von der Vertragslaufzeit allein. Kann ein Arbeitgeber zeigen, dass ein Mitarbeiter erst im fünften Monat voll produktiv ist, könnte selbst in einem kürzeren Vertrag eine vier- oder sechsmonatige Probezeit gerechtfertigt sein.

Neue Strategien für 2026

Rechtsabteilungen raten jetzt zur Überprüfung aller Standardverträge. Die Zeit einfacher „Copy-Paste“-Klauseln sei vorbei, betonen Experten.

Für einfache Tätigkeiten mit kurzer Einarbeitung sollten Arbeitgeber auch 2026 vorsichtig sein mit der vollen Ausreizung der gesetzlichen Sechsmonatsfrist. Bei komplexen Rollen bietet die neue Rechtsprechung dagegen Spielraum: Die Probezeit kann sich am dokumentierten Lernprozess orientieren.

Das Gericht gab zudem Entwarnung bei den Folgen einer unwirksamen Probezeitklausel. Fällt diese, verwandelt sich der Vertrag nicht in ein unkündbares Dauerverhältnis. Es gelten dann die regulären Kündigungsfristen und die sechsmonatige Wartezeit für den Kündigungsschutz – nicht mehr die verkürzte Zweiwochenfrist der Probezeit.

Gemischte Reaktionen

Wirtschaftsverbände begrüßen die Entscheidung vorsichtig. Das Gericht erkenne damit die Realität komplexer Jobprofile an, deren Eignung sich nicht immer in zwölf Wochen beurteilen lasse. Gewerkschaften zeigen sich skeptischer: Sie fürchten, Arbeitgeber könnten Einarbeitungspläne künstlich in die Länge ziehen, um Probezeiten zu maximieren.

Die Entscheidung fällt in eine Phase weiterer Veränderungen am Arbeitsmarkt. Die Zeitarbeitsbranche steht vor neuen Tarifverträgen, die ab Januar 2026 auch dort Probezeitregelungen anpassen.

Die Botschaft für das kommende Jahr ist klar: Dokumentation wird zur Absicherung. Wer 2026 neue Verträge aufsetzt, sollte Probezeiten mit nachvollziehbaren Trainingsplänen synchronisieren. Die „verhältnismäßige“ Probezeit ist kein Rechenexempel mehr – sondern eine Managementaufgabe.

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