BAG-Urteil 2025: Kein Verzicht auf gesetzlichen Urlaub in Vergleichen

Das Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte: Pauschale Klauseln in Abwicklungsvereinbarungen erlöschen nicht den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub.

Selbst in gerichtlichen Vergleichen bleibt der Mindesturlaub unantastbar – das hat das Bundesarbeitsgericht 2025 klar entschieden. Eine aktuelle Jahresanalyse der Legal Tribune Online (LTO) rückt dieses Grundsatzurteil erneut in den Fokus. Es stellt eine klare Warnung an Personalabteilungen dar, die mit pauschalen Klauseln in Abwicklungsvereinbarungen arbeiten.

Jahresrückblick: Das wichtigste Urteil zum Arbeitsrecht

In ihrer am 25. Dezember veröffentlichten Zusammenfassung „Best of BAG 2025“ stuft die LTO das Urteil vom 3. Juni (Az. 9 AZR 104/24) als eine der zwölf prägendsten Entscheidungen des Jahres ein. Es schließt eine Lücke, die Arbeitgeber oft nutzten, um Abfindungsvereinbarungen ohne genaue Urlaubsberechnung abzuschließen. Die Kernbotschaft: Pauschale Erledigungsklauseln erlöschen nicht den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, wenn dieser wegen Krankheit nicht genommen werden konnte.

Der Fall: „Urlaub in natura“ reicht nicht aus

Im konkreten Fall ging es um einen Betriebsleiter, der das gesamte Jahr 2023 krankgeschrieben war. Sein Arbeitsverhältnis endete per gerichtlichem Vergleich im März 2023. Dieser enthielt die Klausel: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Dennoch verlangte der Mitarbeiter später eine Abgeltung für sieben Tage Mindesturlaub – und bekam vor dem BAG recht.

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Das Gericht erklärte die Verzichtsklausel für unwirksam. Es berief sich auf das Bundesurlaubsgesetz, das Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer verbietet. Der bezahlte Erholungsurlaub ist ein hohes Gut, das nicht einfach wegverhandelt werden kann. Selbst in einem Prozessvergleich ist ein Verzicht auf diesen gesetzlichen Kernanspruch nicht möglich.

Der entscheidende Unterschied: Rechtsverzicht vs. Tatsachenvergleich

Die Urteilsbegründung zieht eine klare Trennlinie, die für die Praxis essenziell ist. Zulässig ist ein sogenannter Tatsachenvergleich. Dabei einigen sich die Parteien über unsichere Fakten – etwa, ob Urlaubstage tatsächlich genommen wurden.

Im vorliegenden Fall lag jedoch keine tatsächliche Ungewissheit vor. Der Arbeitnehmer war nachweislich durchgehend krank. Die Klausel wurde daher als unzulässiger Rechtsverzicht auf ein bekanntes Recht gewertet. Pauschale Formulierungen, die besagen, der Urlaub sei „gewährt“ oder „abgegolten“, bieten somit keine Sicherheit, wenn die objektiven Umstände dagegensprechen.

Das Arbeitsrecht 2025: Digitalisierung und Beweisfragen

Das Urlaubsurteil steht nicht allein. Die Jahresanalyse der LTO zeigt, dass das BAG 2025 stark die Rechte der Arbeitnehmer in der digitalen Welt und bei Beweisfragen gestärkt hat.

• Digitale Gehaltsabrechnung: Schon im Januar entschied das Gericht, dass digitale Abrechnungen nur zulässig sind, wenn Arbeitnehmer sie am Arbeitsplatz problemlos ausdrucken können (Az. 9 AZR 487/24).
• Ausländische Krankenscheine: Auch die Anerkennung von AU-Bescheinigungen aus dem Ausland wurde thematisiert. Diese haben grundsätzlich Beweiskraft, Arbeitgeber können sie aber anfechten, wenn begründete Zweifel an ihrer Richtigkeit bestehen.

Ausblick auf 2026: Präzision statt Pauschalität

Was bedeutet das für das kommende Jahr? Arbeitgeber müssen in Aufhebungsverträgen und Vergleichen präziser werden. Statt auf undurchsichtige Pauschalformeln zu setzen, sollten ausstehende gesetzliche Urlaubsansprüche explizit berechnet und ausgezahlt werden, um endgültigen Frieden zu schaffen.

Die „Best of“-Liste dient als Compliance-Checkliste. Personalverantwortliche sollten ihre Standardvorlagen überprüfen und klar zwischen dem unverzichtbaren gesetzlichen Mindesturlaub und einem möglicherweise verzichtbaren tariflichen oder betrieblichen Zusatzurlaub unterscheiden. Wer das vernachlässigt, riskiert auch 2026 noch Nachforderungen nach vermeintlich abgeschlossenen Vereinbarungen.

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