BAG und OLG verschärfen Treuepflicht für Führungskräfte
29.04.2026 - 00:15:48 | boerse-global.de
Gleich mehrere Urteile aus den Jahren 2024 bis 2026 haben klargestellt: Vertrauen ist für Führungskräfte keine Kür, sondern eine strenge rechtliche Pflicht. Wer diese „gesteigerte Loyalitätspflicht“ verletzt, riskiert die fristlose Kündigung – und das schneller als einfache Angestellte.
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Datenschutzverstöße als Kündigungsgrund
Ein wegweisendes Urteil fällte das Oberlandesgericht München bereits im Sommer 2024. Ein Vorstandsmitglied eines börsennotierten Unternehmens hatte neun interne Geschäfts-E-Mails mit sensiblen Inhalten – darunter Gehaltslisten und Provisionsabrechnungen – an sein privates E-Mail-Konto weitergeleitet. Die Richter bestätigten die fristlose Kündigung, obwohl keine Geschäftsgeheimnisse an Dritte gelangt waren.
Das Gericht sah gleich mehrere Verstöße: Der Manager habe seine Sorgfaltspflicht nach Paragraf 91 AktG verletzt, der eine gesetzmäßige Unternehmensführung vorschreibt. Zudem werteten die Münchner Richter die Weiterleitung personenbezogener Daten als Verstoß gegen die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Ein klarer Fall für Paragraf 626 BGB, der die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ermöglicht.
Der Trend setzte sich 2026 fort. Ende April entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) über einen Fall, in dem ein Mitarbeiter falsche Angaben zu Gesundheitsdokumenten gemacht hatte. Die Erfurter Richter stellten klar: Täuschung über grundlegende Anforderungen – hier: arbeitsmedizinische Bescheinigungen – wiegt besonders schwer. Der Vertrauensverlust rechtfertigt die sofortige Kündigung, vor allem wenn es um den Gesundheitsschutz geht.
Strengere Regeln für leitende Angestellte
Die Loyalitätspflicht ist in Deutschland keine Einheitsgröße. Sie steigt mit der Verantwortung. Nach Paragraf 14 KSchG und Paragraf 5 BetrVG gilt als leitender Angestellter, wer eigenständig Personal einstellen und entlassen darf oder über Prokura verfügt.
Für diese „echten“ Führungskräfte liegt die Kündigungsschwelle deutlich niedriger. Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen – ohne soziale Rechtfertigung, allerdings gegen Abfindung. Der sogenannte Auflösungsantrag trägt dem Umstand Rechnung, dass ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis bei Führungskräften besonders schwer wiegt.
Doch Vorsicht: Die bloße Bezeichnung als „Executive“ im Vertrag reicht nicht. Das BAG hat erst Anfang 2026 klargestellt, dass die tatsächliche Ausübung von Führungsaufgaben entscheidend ist. Wer keine wesentlichen Entscheidungen ohne detaillierte Weisungen treffen kann, genießt den vollen Kündigungsschutz – Titel hin oder her.
Unternehmenswerte als Kündigungsgrund
Die Loyalitätspflicht erstreckt sich längst auch auf die öffentliche Reputation des Arbeitgebers. Das Berliner Arbeitsgericht bestätigte im Mai 2024 die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters, der in privaten Social-Media-Videos die politischen und gesellschaftlichen Werte seines Arbeitgebers öffentlich attackiert hatte. Die Meinungsfreiheit schütze nicht vor den Konsequenzen eines Angriffs auf die Unternehmensinteressen, so die Richter.
Für Führungskräfte gilt dies umso mehr. Sie sind die wichtigsten Repräsentanten des Unternehmens und müssen jede öffentliche Herabsetzung vermeiden. Auch die Vorbereitung einer Konkurrenztätigkeit – selbst während des Urlaubs oder der Kündigungsfrist – kann als Loyalitätsbruch gewertet werden und aus einer ordentlichen eine fristlose Kündigung machen.
Neue finanzielle Risiken für Arbeitgeber
Die Rechtsprechung hat die Messlatte für Kündigungen zwar gesenkt, die finanziellen Risiken bei verlorenen Prozessen aber erhöht. Im Januar 2026 entschied der Fünfte Senat des BAG grundlegend zur Vergütungsgefahr (Annahmeverzugslohn). Arbeitgeber können vertraglich nicht mehr ausschließen, dass sie das Gehalt für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses nachzahlen müssen – falls die Kündigung unwirksam ist.
Viele Führungskräfteverträge enthielten bislang Klauseln, die genau das versuchten. Das BAG erklärte solche Regelungen nach Paragraf 134 BGB für unwirksam. Sie würden das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung einseitig auf den Arbeitnehmer abwälzen. Im Klartext: Stellt ein Gericht fest, dass der Loyalitätsverstoß nicht schwer genug für eine Kündigung war, kann der Arbeitgeber für Monate oder Jahre das volle Vorstandsgehalt nachzahlen müssen.
Im März 2026 kippte das BAG zudem pauschale Freistellungsklauseln, die keine konkreten Gründe für die Suspendierung während der Kündigungsfrist nannten. Der Beschäftigungsanspruch bleibt auch für Führungskräfte geschützt – es sei denn, der Arbeitgeber kann einen konkreten Grund nennen, etwa die konkrete Gefahr von Datendiebstahl oder einen dokumentierten Loyalitätsverstoß.
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Ausblick
Die aktuelle Rechtsprechung zwingt Aufsichtsräte und Vorstände zu beidem: Entschlossenheit und Präzision. Führungskräfte können zwar schneller gekündigt werden als einfache Angestellte, doch die formalen Anforderungen an solche Schritte sind strenger denn je.
Unternehmen müssen ihre Digitalrichtlinien, Compliance-Handbücher und Führungskräfteverträge dringend an die neuen BAG- und OLG-Vorgaben anpassen. Die DSGVO als Kündigungsinstrument und das Verbot, Vergütungsrisiken wegzudefinieren, zeigen: Loyalität wird zunehmend technisch. Für die moderne Führungskraft geht es nicht mehr nur um persönliche Verbundenheit, sondern um strikte Einhaltung der regulatorischen und digitalen Rahmenbedingungen.
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