Arbeitsrecht: Mündliche Zusage kann Kündigung unwirksam machen

Ein Gerichtsurteil erklärt mündliche Bestandsgarantien während der Probezeit als bindend. Arbeitgeber müssen nach solchen Zusagen neue, sachliche Gründe für eine Kündigung nachweisen.

Eine mündliche Bestandsgarantie während der Probezeit kann eine spätere Kündigung unwirksam machen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte diesen bedeutenden Grundsatz in einem wegweisenden Urteil, das für Personalabteilungen in ganz Deutschland Konsequenzen hat. Das Gericht sah einen klaren Verstoß gegen Treu und Glauben, nachdem ein Vorgesetzter dem Mitarbeiter eine Fortbeschäftigung zugesichert hatte, ihn aber kurz darauf kündigte.

Der Fall: „Das tun wir natürlich“

Im Zentrum des Rechtsstreits stand ein Wirtschaftsjurist bei einem Rückversicherer. Sein Vertrag sah eine sechsmonatige Probezeit vor. Fünf Wochen vor deren Ende kam es zu einem Gespräch mit seinem direkten Vorgesetzten, einem Prokuristen mit Personalverantwortung. Auf die Frage, ob er übernommen werde, antwortete dieser: „Das tun wir natürlich.“

Das Urteil: Verstoß gegen Treu und Glauben

Die Richter in Düsseldorf kippten die Kündigung mit Verweis auf § 242 BGB, den Grundsatz von Treu und Glauben. Das Verhalten des Arbeitgebers werteten sie als „widersprüchlich“. Durch die klare, unbedingte Zusage habe der bevollmächtigte Prokurist beim Mitarbeiter ein berechtigtes Vertrauen auf den Verbleib im Unternehmen geschaffen. Dieses Vertrauen kurze Zeit später ohne neue, sachliche Gründe zu enttäuschen, stelle einen Rechtsmissbrauch dar.

Drei Faktoren waren für das Urteil entscheidend:
* Kompetenz des Zusagenden: Die Zusage kam von einem Prokuristen mit Personalvollmacht.
* Zeitpunkt: Sie erfolgte kurz vor Ende der Probezeit.
* Fehlende neue Gründe: Der Arbeitgeber konnte keine neuen Leistungsmängel oder Vorkommnisse nachweisen.

Konsequenzen für Personaler und Führungskräfte

Das Urteil setzt die Latte für Arbeitgeber hoch, die nach positiven Rückmeldungen dennoch kündigen wollen. Die Probezeit erlaubt zwar grundsätzlich eine Kündigung ohne Angabe von Gründen – dieses Recht ist aber nicht schrankenlos.

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Rechtsexperten leiten daraus klare Handlungsempfehlungen ab:

• Mündliche Zusagen können bindend sein. Sätze wie „Sie brauchen sich keine Sorgen zu machen“ oder „Wir planen langfristig mit Ihnen“ können als verbindliche Fortbeschäftigungszusagen gewertet werden, wenn sie von autorisierten Personen stammen.
• Beweislast verschiebt sich. Liegt eine Zusage vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass neue Tatsachen die Kündigung rechtfertigen. Pauschale Unzufriedenheit reicht nicht aus, wenn sie früheren positiven Äußerungen widerspricht.
• Unternehmen haften für ihre Vertreter. Für Aussagen von Prokuristen und Personalverantwortlichen haftet das Unternehmen in vollem Umfang.

Ausblick: Vorsicht in der Kommunikation

Personalabteilungen sind gut beraten, ihre Führungskräfte im Umgang mit solchen „Bestandsgesprächen“ zu schulen. Die Entscheidung aus Düsseldorf legt nahe, dass hier strikte Sorgfalt geboten ist.

Ist ein Arbeitgeber unsicher, sollten Vorgesetzte definitive Aussagen unbedingt vermeiden. Klare Vorbehalte – etwa der Hinweis, dass die endgültige Entscheidung einer Geschäftsführung oder einem formalen Abschlussgespräch vorbehalten bleibt – sind essenziell, um das Kündigungsrecht zu wahren.

Für Arbeitnehmer stärkt diese gefestigte Rechtsprechung die Position gegen willkürliche Kündigungen. Sie macht klar: „Probezeit“ bedeutet nicht „rechtslos“, wenn einmal ausdrücklich Vertrauen geschaffen wurde.