Arbeitsrecht: Kündigung trotz Krankschreibung – wann ist sie möglich?
03.02.2026 - 17:01:12
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln schafft Klarheit: Eine Kündigung bei nur vermuteter Krankheit ist extrem schwierig durchzusetzen. Die Entscheidung unterstreicht die hohen Hürden für sogenannte Verdachtskündigungen und definiert die Grenzen der Arbeitgebermacht neu.
Düsseldorf, 03. Februar 2026 – Die Krankschreibung als unantastbarer Kündigungsschutz? Ein weit verbreiteter Irrglaube. Die aktuelle Rechtsprechung, zuletzt ein aufsehenerregendes Urteil aus Köln, zeichnet ein viel differenzierteres Bild. Sie zeigt: Der Schutz hat klare Grenzen, und Arbeitgeber können sehr wohl kündigen – allerdings nur unter strengen Voraussetzungen. Die Debatte um die richtige Balance zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerschutz ist damit neu entfacht.
Verdachtskündigung: Ein stumpfes Schwert ohne Beweise
Das schärfste Instrument des Arbeitgebers ist die Verdachtskündigung. Sie kommt zum Einsatz, wenn ein dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung – wie vorgetäuschte Krankheit – besteht. Doch das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 6 SLa 540/24) hat nun die Latte dafür noch höher gelegt.
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Im konkreten Fall wurde einem Kommissionierer gekündigt, nachdem er sich direkt nach einem abgelehnten Antrag auf früheren Feierabend krankmeldete. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Warum? Die behandelnde Ärztin bezeugte die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Die Richter stellten klar: Entscheidend ist nicht der Verdacht des Chefs, sondern die objektive Faktenlage. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang reicht als Beweis nicht aus. Die Botschaft an Arbeitgeber ist eindeutig: Ohne handfeste Indizien ist eine Verdachtskündigung ein hohes Risiko.
Die Krankschreibung: Kein Freibrief, aber ein starkes Papier
Grundsätzlich genießt die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) einen hohen Beweiswert. Legt ein Mitarbeiter sie vor, wird zunächst von einer echten Krankheit ausgegangen. Doch auch dieser Schutz kann bröckeln.
Besonders kritisch wird es, wenn die Krankschreibung „passgenau“ erscheint. Ein klassisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt selbst und lässt sich exakt für die Dauer der Kündigungsfrist krankschreiben. In solchen Fällen können Gerichte den Beweiswert der AU als erschüttert ansehen. Die Folge ist eine Umkehr der Beweislast. Plötzlich muss nicht der Arbeitgeber die Vortäuschung beweisen, sondern der Arbeitnehmer seine tatsächliche Erkrankung detailliert nachweisen – etwa durch die Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht.
Kündigung wegen Krankheit: Die dreistufige Hürde
Entgegen der landläufigen Meinung schützt eine Krankschreibung nicht pauschal vor einer Entlassung. Eine Kündigung wegen einer Krankheit ist möglich, aber nur unter strengen Auflagen. Die Rechtsprechung verlangt eine dreistufige Prüfung:
- Negative Gesundheitsprognose: Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang ausfallen wird.
- Erhebliche betriebliche Störungen: Die Fehlzeiten müssen den Betriebsablauf nachweislich beeinträchtigen oder zu unzumutbaren Kosten führen.
- Interessenabwägung: Eine Gesamtbetrachtung aller Umstände – wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Krankheitsursache – muss die Kündigung als verhältnismäßig erscheinen lassen.
Fazit: Gratwanderung mit klaren Regeln
Die aktuelle Rechtslage ist eine Gratwanderung. Arbeitgeber müssen Missbrauch verhindern können, tragen aber das volle Prozessrisiko bei voreiligen Verdachtskündigungen. Das Kölner Urteil ist ein klares Signal: Der Schutz wirklich kranker Mitarbeiter hat Vorrang vor unbestätigtem Argwohn.
Für die Praxis heißt das: Arbeitgeber sollten vor einer Kündigung alle milderen Mittel ausschöpfen und lückenlos dokumentieren. Arbeitnehmer müssen wissen, dass ihr Schutz nicht von den Nachweispflichten entbindet, besonders wenn das Timing der Krankmeldung Zweifel weckt. Die Balance zwischen betrieblicher Planung und dem Schutz der Gesundheit bleibt die Kernaufgabe des Arbeitsrechts.
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