Arbeitsrecht in Deutschland: Strengere Regeln für Kündigungen und Verträge

Neue BAG-Urteile und Gesetzesreformen verschärfen die Anforderungen an Kündigungen und Arbeitsverträge. Arbeitgeber müssen ihre Prozesse anpassen.

Der Druck auf Arbeitgeber wächst: Höchstrichterliche Entscheidungen und neue Gesetze verschärfen die Anforderungen an Kündigungen und Arbeitsverträge massiv. Besonders das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit richtungsweisenden Urteilen die Rechte von Beschäftigten gestärkt.

Massenentlassungen: Formfehler werden zum K.O.-Kriterium

Ein zentraler Shift in der deutschen Rechtsprechung betrifft die Massenentlassungsanzeige. Mit Urteilen vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22) stellte das BAG klar: Fehler oder das vollständige Fehlen einer solchen Anzeige führen zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Damit setzt das Gericht die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 30. Oktober 2025 (C-402/24 und C-134/24) konsequent um.

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Das BAG begründet diese Unwirksamkeit nun dogmatisch neu. Statt wie früher auf verschiedene Paragrafen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zu verweisen, stützt es sich auf § 18 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – und zwar in einer Weise, die mit dem Europarecht vereinbar ist. Für Arbeitgeber bedeutet das: Es gibt keinen Raum für Fehler. Jede noch so kleine Abweichung von den Formalien kann ganze Restrukturierungsmaßnahmen zu Fall bringen.

Für Arbeitnehmer hingegen ist das Urteil ein Segen. Sie können nun mit deutlich besseren Karten vor Gericht ziehen, wenn die Massenentlassungsanzeige formale Mängel aufweist.

Freistellungsklauseln: Standardverträge sind oft unwirksam

Noch komplizierter wird es für Personalabteilungen durch ein weiteres BAG-Urteil vom 25. April 2026 (Az. 5 AZR 108/25). Das Gericht erklärte pauschale Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam, die es dem Arbeitgeber erlauben, den Mitarbeiter nach einer Kündigung einseitig von der Arbeit freizustellen.

Die Begründung: Solche Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen. Denn dieser hat grundsätzlich ein schützenswertes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung. Zwar bleibt eine Freistellung auf gesetzlicher Grundlage möglich, doch der automatische Griff zu breiten Vertragsmustern ist nicht mehr ausreichend.

Besonders relevant ist dies für Berufsgruppen, bei denen die Ausübung der Tätigkeit für die berufliche Stellung essenziell ist – etwa bei Profisportlern. Sie können nun erfolgreich verlangen, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterarbeiten zu dürfen. Das Urteil hat zudem Auswirkungen auf Nebenleistungen: Die Entziehung eines Dienstwagens während der Freistellung ist nur dann rechtens, wenn die Freistellung selbst rechtssicher und durch eine gültige vertragliche oder gesetzliche Grundlage gedeckt ist.

Gesetzesreformen: Mehr Schutz, mehr Bürokratie

Auf der gesetzgeberischen Ebene treibt die Bundesregierung gleich mehrere Reformen voran. Am 14. April 2026 legten das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium einen Referentenentwurf zur Modernisierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor. Die wohl wichtigste Änderung für Unternehmen: Die Frist zur Geltendmachung von Diskriminierungsansprüchen wird von zwei auf vier Monate verlängert.

Weitere Kernpunkte der AGG-Reform:

• Der Begriff „Alter“ wird durch „chronologisches Alter“ ersetzt, um die Definition von Diskriminierung zu schärfen.
• Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft wird ausdrücklich als Geschlechterdiskriminierung eingestuft.
• Ab dem 19. Juni 2026 wird eine Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingerichtet.
• Die „Kirchenklausel“ für religiöse Arbeitgeber wird an die EuGH-Rechtsprechung angepasst: Ein direkter Zusammenhang zwischen religiösen Anforderungen und der konkreten beruflichen Tätigkeit muss künftig nachgewiesen werden.

Parallel dazu verabschiedete der Bundestag am 24. April 2026 das Neunte Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes. Es enthält eine steuerfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro. Arbeitgeber können diese Prämie freiwillig bis zum 30. Juni 2027 an ihre Mitarbeiter zahlen, um die gestiegenen Verbraucherpreise abzufedern.

Doch die Maßnahme ist umstritten. Vertreter des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) und des Handwerks warnen vor unrealistischen Erwartungen, besonders in kleineren Unternehmen oder in Regionen mit niedrigerer Wirtschaftskraft. Der Bundesrat soll am 8. Mai 2026 über die endgültige Zustimmung entscheiden.

Trendwende: Gerichte stärken Arbeitnehmerrechte

Die aktuellen Entwicklungen deuten auf einen klaren Trend hin: weg von arbeitgeberfreundlicher Flexibilität, hin zu einem strengeren Schutz der Arbeitnehmerrechte. Die Annäherung von BAG- und EuGH-Rechtsprechung zeigt, dass deutsche Gerichte zunehmend europäische Richtlinien über traditionelle nationale Auslegungen stellen. Besonders deutlich wird dies bei den Massenentlassungen, wo der EuGH das BAG zu einer Revision seiner langjährigen Praxis gezwungen hat.

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Die aktuellen Arbeitskonflikte spiegeln diese Spannungen wider. Am 27. April 2026 wurde im Saarland ein Tarifabschluss im öffentlichen Nahverkehr erzielt, der Streiks abwendete und eine Gehaltserhöhung von über 8,5 Prozent über 36 Monate vorsieht. Gleichzeitig sorgt Tesla in Grünheide für Schlagzeilen: Der Autobauer hat offenbar die Lohnzahlungen für Mitarbeiter im Langzeitkrankenstand eingestellt – ein Schritt, den Arbeitsrechtsexperten als rechtlich höchst fragwürdig einstufen.

Ausblick: Was kommt auf Unternehmen zu?

Der Rest des Jahres 2026 wird von der Umsetzung dieser neuen Standards geprägt sein. Arbeitgeber müssen ihre Standard-Arbeitsverträge und ihre Kündigungsprozesse umgehend überprüfen, um nicht in die vom BAG aufgestellten Fallstricke zu tappen. Die anstehenden Fristen für die AGG-Reform und die Einführung eines neuen „Digital-Omnibus“-Reformpakets durch die EU-Kommission deuten darauf hin, dass der regulatorische Druck nicht nachlassen wird.

Ein weiterer Referentenentwurf zur „neuen Selbstständigkeit“ soll Anfang 2028 einen dritten Beschäftigungsstatus einführen. Dann wird nicht mehr die tatsächliche Eingliederung in ein Unternehmen im Vordergrund stehen, sondern formale Kriterien wie unternehmerisches Risiko und eine Vielzahl von Auftraggebern. Bis dahin bleibt das Compliance-Management in Personalabteilungen vor allem eines: die Navigation durch die immer komplexer werdenden Anforderungen des KSchG und die neuen Maßstäbe im Vertrags- und Antidiskriminierungsrecht.