Kündigungstricks: Wie Arbeitgeber Abfindungen umgehen

Gerichte stärken Arbeitnehmerrechte bei Überstunden und Aktienoptionen, während die Politik eine Reform der Arbeitszeit plant.

Arbeitsrechtler warnen vor einer wachsenden Zahl solcher Fälle.

Die Gefahr mündlicher Verträge

Ein spektakulärer Fall zeigt, wie riskant fehlende Schriftlichkeit sein kann. Karl-Josef Schoser, langjähriger Mitarbeiter des Textilunternehmens Trigema, ging im April 2026 nach 48 Jahren Betriebszugehörigkeit in Rente – ohne jemals einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterschrieben zu haben. Zwar sind mündliche Vereinbarungen in Deutschland rechtlich gültig, doch im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer.

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Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber eigentlich, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten. Bei Verstößen drohen Bußgelder bis zu 2.000 Euro. Fehlt das Schriftstück, greifen die gesetzlichen Mindeststandards: der Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde (Stand 2026) und 24 Urlaubstage bei einer Sechstagewoche. Entscheidend ist jedoch: Auch wenn der Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde – eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein.

Gerichte stoppen fragwürdige Praktiken

Die Rechtsprechung beginnt, die wirksamsten Schutzschilde der Arbeitgeber einzureißen. Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. März 2025 betrifft virtuelle Aktienoptionen. Die Richter erklärten Verfallsklauseln für bereits „vestete" Anteile für unwirksam, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Das BAG betonte den Vergütungscharakter solcher Optionen – selbst ein gestaffelter Verfall over zwei Jahre sei unangemessen. Ein herber Schlag für Start-ups und Unternehmen, die mit „Bad-Leaver"-Klauseln ausscheidenden Mitarbeitern verdiente Anteile entziehen wollten.

Im Mai 2026 folgte ein weiterer Paukenschlag: Ein Gericht verurteilte einen Arbeitgeber zur Nachzahlung von 50.000 Euro Überstundenvergütung an einen Lagerarbeiter. Der Arbeitgeber hatte sich auf fehlende Zeiterfassung berufen. Doch die Arbeitnehmerin konnte ihre Ansprüche durch private Kalendereinträge glaubhaft machen. Arbeitsrechtler der Gewerkschaft Adexa sehen darin eine Bestätigung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, die durch europäische und nationale Urteile von 2019 und 2022 gestärkt wurde.

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Die große Reform: Acht-Stunden-Tag vor dem Aus?

Hinter den Einzelfällen tobt eine grundsätzliche politische Debatte. Die schwarz-rote Koalition plant eine Reform des Arbeitszeitgesetzes, die den seit 1918 geltenden Acht-Stunden-Tag durch eine flexible Wochenhöchstarbeitszeit ersetzen könnte.

Kanzler Friedrich Merz (CDU) treibt die Flexibilisierung voran, Arbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) zeigt sich skeptisch. Zwar steht die Umstellung im Koalitionsvertrag, doch Bas hat sich bereits distanziert. Ein Gesetzesentwurf wird für Juni 2026 erwartet.

Die möglichen Folgen sind enorm: Berechnungen des Hugo-Sinzheimer-Instituts zufolge wären theoretisch bis zu 73,5 Stunden Arbeit pro Woche möglich. Eine Forsa-Umfrage zeigt zwar, dass 59 Prozent der Deutschen eine Wochenhöchstarbeitszeit befürworten. Doch eine WSI-Studie ergab: Drei Viertel der Beschäftigten fürchten negative Auswirkungen auf Gesundheit und Work-Life-Balance. DGB-Chefin Yasmin Fahimi hat bereits Proteste angekündigt und warnt vor der Aushöhlung elementarer Schutzrechte.

Neue Hürden für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Auch für besonders schutzbedürftige Gruppen ändert sich die Rechtslage. Ein Kabinettsbeschluss vom 29. April 2026 zum GKV-Beitragsstabilisierungsgesetz sieht ein neues Modell der stufenweisen Wiedereingliederung vor, das am 1. Januar 2027 in Kraft treten soll.

Bisher haben schwerbehinderte Menschen einen gesetzlichen Anspruch auf das „Hamburger Modell" der Wiedereingliederung (§ 164 SGB IX), den sie per einstweiliger Verfügung durchsetzen können. Das neue Modell würde für alle Arbeitnehmer – auch für Schwerbehinderte – die Zustimmung des Arbeitgebers verlangen. Kritiker befürchten, dass damit ein zentraler Schutz für die 1,14 Millionen schwerbehinderten Beschäftigten (Stand 2024) fällt. Könnte dies Arbeitgebern einen einfacheren Weg zur Kündigung bei gesundheitlichen Problemen ebnen?

Ausblick: Spannungsfeld zwischen Flexibilität und Schutz

Die Fronten verhärten sich. Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger beschwichtigt: Niemand werde zu 13-Stunden-Tagen gezwungen. Die Reform sei nötig, um das Arbeitsvolumen zu steigern. Dulger fordert sogar noch flexiblere Kündigungsschutzregeln.

Für Arbeitnehmer bedeutet die Entwicklung: Die „Tricks" von gestern – ignorierte Zeiterfassung, mündliche Absprachen – werden vor Gericht zunehmend ausgehebelt. Doch die geplanten Gesetzesänderungen für 2027 deuten bereits neue Konfliktfelder an. Juristen raten: Sorgfältige Aufzeichnung der Arbeitszeiten und schriftliche Fixierung aller wesentlichen Vertragsbedingungen bleiben der beste Schutz vor taktischen Kündigungen.